İşe alım kararlarına gerçekten yardımcı olan KPI’lar

Bir işe alım panosu kurmak kolaydır. Bir işe alım kararını gerçekten değiştiren bir pano kurmak ise daha zordur.

GuestReady’de People & Talent Specialist olarak işimin bir kısmı, aynı anda açık olan birçok pozisyon için işe alım KPI’larını takip edip raporlamaktı. Zor olan hiçbir zaman rakamları toplamak değildi; hangilerinin konuşulmayı hak ettiğini seçmekti.

Karardan başlamak

Her metrik, birinin gerçekten sorduğu bir soruyu yanıtlamalı. İşe alım yöneticileri genellikle üç şeyi bilmek ister: Bu rolü zamanında dolduracak mıyız? Doğru insanları görüyor muyuz? Süreç nerede tıkanıyor? Bir rakam bunlardan birine yardımcı olmuyorsa, büyük ihtimalle ana raporda değil, ekte yer almalı.

Sürekli geri döndüğüm metrikler

• Yalnızca işe alım süresi değil, her aşamada geçen süre. Tek bir genel rakam gecikmenin nerede olduğunu gizler. Aşama aşama süre ise doğrudan orayı gösterir.
• Aşamalar arası dönüşüm. Ön elemeden sonraki keskin bir düşüş, son mülakattan sonraki bir düşüşten farklı bir şey anlatır.
• Kaynak kalitesi. Yalnızca adayların nereden geldiği değil, hangi kaynakların ilerleyen adaylar getirdiği.
• Aday kaybı. İyi adaylar süreçten çekildiğinde, neden çoğu zaman adayda değil süreçtedir.

Rakamların bağlama ihtiyacı var

Niş bir teknik rol için yavaş ilerleyen bir süreç, çok sayıda başvuru alan bir rol için yavaş ilerleyen bir süreçle aynı sorun değildir. KPI’ları raporlarken her birinin yanına kısa bir yorum ekliyorum: Bu rol için ne normal, ne değişti ve ne öneririm. Bu küçük alışkanlık bir raporu üzerine harekete geçilebilecek bir şeye dönüştürüyor.

Önce veri kalitesi

Temel veriler dağınıksa bunların hiçbiri işe yaramaz. KPI’ları güvenilir kılan, ATS’teki doğru aday kayıtlarıdır. Bu yüzden veri düzenini sonradan yetişilecek bir idari iş olarak değil, işe alım işinin bir parçası olarak görüyorum.

İyi işe alım metrikleri muhakemenin yerini tutmaz. Muhakemenizi nereye yöneltmeniz gerektiğini gösterir.